„Tatkündigung“ vs „Verdachtskündigung“

Veröffentlicht am 10.08.16

Arbeitsrechtliche Probleme insbesondere beim Nachweis des Verdachtes strafbaren Verhaltens

Im Arbeitsleben und auch in der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich immer wieder das Problem, dass der Arbeitnehmer sich mit dem Vorwurf der Begehung einer strafbaren Handlung seitens seines Arbeitgebers konfrontiert sieht, bzw. der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer strafbare Handlungen zu seinen Lasten begangen hat und deshalb eine fristlose Kündigung wegen der Tat (sog. Tatkündigung) ausspricht.
Sollte die Tat indes nicht sicher nachgewiesen werden können, ist die Kündigung allein deshalb unwirksam.

Das Risiko des zur Überzeugung des Gerichtes feststehenden Tatnachweises trägt allein der Kündigende, mithin in den meisten Fällen der Arbeitgeber. Dieses Risiko kann in einem nicht unerheblichen Umfang dadurch abgemildert werden, dass (auch) eine sogenannte Verdachtskündigung ausgesprochen wird. Hierfür reicht es im Gegensatz zu der sogenannten Tatkündigung schon aus, dass der dringende Verdacht einer strafbaren bzw. einer erheblichen Pflichtverletzung besteht. Der dringende Tatverdacht wiederum muss sich selbstverständlich auf konkrete Tatsachen stützen.

Vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Angabe der konkreten Verdachtsgründe einschließlich der zur Grunde liegende Tatsachen Gelegenheit zur Äußerung geben, um diesem die Möglichkeit zur Entkräftung zu geben. Die vorherige Anhörung ist mithin Wirksamkeitsvoraussetzung einer nachfolgend ausgesprochenen Verdachtskündigung. Eine Ausnahme von dieser Anhörungspflicht gilt allenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer keinerlei Bereitschaft zeigt, sich zu dem Vorwurf zu äußern. Der Unterschied zu der Tatkündigung besteht insbesondere darin, dass die tatsächliche Tat nicht mehr zur vollen Überzeugung des Gerichtes von dem Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden muss. Jetzt reicht für die Verdachtskündigung bereits der dringende Verdacht dahingehend, dass der betroffene Arbeitnehmer eine strafbare Handlung tatsächlich begangen hat.

Sollte sich zu einem späteren Zeitpunkt herausstellen (z.B. durch einen Freispruch in einem Strafverfahren wegen erwiesener Unschuld), dass der dringende Verdacht letztendlich unberechtigt war, kann unter Umständen unter dem Gesichtspunkt der nachwirkenden Treuepflicht ein Anspruch auf Wiedereinstellung in Betracht kommen.

Selbstverständlich ist bei einer etwaigen fristlosen Kündigung immer die Kündigungsfrist des § 626 Abs.2 BGB zu beachten. Danach kann eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Vorgenannte Frist gilt für die Tat- und auch für die Verdachtskündigung. Sollte zunächst „lediglich“ eine Tatkündigung ausgesprochen worden sein, kann nach Ablauf der vorgenannten 2 Wochenfrist nicht nachträglich wegen der gleichen Tat noch eine Verdachtskündigung nachgeschoben werden. Diese wäre verfristet.

Fazit: Der kündigende Arbeitgeber ist sicherlich gut beraten, wenn er vorsorglich in jedem Falle (auch) eine sogenannte Verdachtskündigung ausspricht und den Arbeitnehmer wegen des Tatvorwurfes vor Ausspruch der Kündigung anhört.

Diese Ausführungen beschäftigen sich nicht mit weiteren Besonderheiten, wie z.B. Anhörung des Betriebsrates oder Berücksichtigung eines besonderen Kündigungsschutzes (Kündigung eines schwerbehinderten Menschen pp.). Es handelt sich also um einen kurzen Überblick. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben. Keinesfalls wird eine rechtliche Beratung unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalles ersetzt werden können.

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